La CLC est l’espace de la remontée des problèmes collectifs de la DGS

Eu égard aux délais de communication des derniers comptes rendus des CLC, les représentants de la CGT vous proposent un rapide résumé en « avant première » de la séance du 28 mars dernier….

Tout d’abord, les représentants de la CGT ont relevé l’absence de notre Directeur (d’après le Secrétaire général, il s’agissait d’un regrettable empêchement de dernière minute – et, donc, si nous avons bien compris, ne devrait pas se renouveler – ). Cet imprévu incontournable nous ayant été rapporté depuis plusieurs semaines par diverses sources proches du 6ème étage, nous avons pu assumer le choc que nous provoquait cette absence…

Nous avons demandé (et obtenu) d’inverser l’ordre du jour afin d’examiner en premier les points que les représentants de la CGT avaient fait porter à l’ordre du jour :

1 – Le manque de considération et de reconnaissance ressentis par plusieurs agents à la DGS :

nous avons lu et commenté la déclaration ci-après :

L’ESTIME DE SOI A LA DGS – DECLARATION CGT POUR LA CLC DU 28 MARS 2013

Souffrance au travail, dévalorisation, impression d’être pressuré/e(s), harcelé/e(s) –avec ou sans guillemets-, ignoré/e(s), méprisé/e(s), inutile(s), etc. …les représentants syndicaux de la CGT à la CLC ont souhaité demander de porter ce point à l’ordre du jour de la CLC car plusieurs collègues font part d’un malaise, d’une oppression, d’une dépression…plus ou moins intense, mais en tout cas de signes qui laissent penser qu’il y a quelque chose à faire pour que notre direction à certains endroits «　tourne plus rond　» et que ses agents «　tournent moins en bourrique　».

Certaines raisons sont bien identifiées sur lesquelles la DGS a peu de prise　:

• Déshumanisation de multiples processus de travail  : pour s’inscrire à une formation, on ne s’adresse plus à un/e collègue, mais à M. ou Mme Sémaphore / pour un problème informatique, on s’adresse désormais à M. ou Mme Gibus / pour nos frais de déplacement, on s’adresse désormais à M. ou Mme Argos / pour les budgets, à M. ou Mme Chorus, Safrans, …
• Restrictions budgétaires qui retentissent sur le nombre de collègues, sur les moyens matériels dont on dispose pour travailler (papier au compte-goutte, déplacements parcimonieux, partenariats avec les agences et les associations en peau de chagrin, etc.)
• De moins en moins de postes permettant des promotions par concours internes, examens professionnels, listes d’aptitude, etc. => on peut difficilement avoir des perspectives de déroulement de carrière, si ce n’est celle de stagner jusqu’à une retraite située de plus en plus loin sur la ligne d’horizon. Certain/es se défoncent pour préparer concours ou examens et se retrouvent parmi les innombrables relégués. D’autres désespèrent de pouvoir dégager le temps suffisant pour préparer comme il se devrait des épreuves de plus en plus sélectives.
• Absence de médecin du travail depuis des mois et des mois dans notre ministère des Affaires sociales et de la santé, ce qui ne permet plus de signaler dès qu’apparaissent des troubles annonciateurs. On n’a plus la possibilité d’exposer ses difficultés, d’obtenir des conseils éclairés et une orientation pour prévenir de la détérioration de la santé psychique et/ou physique.

D’autres raisons en revanche pourraient sans doute être évitées, étant réellement du ressort de la DGS, en matière de gouvernance, de management, pour reprendre des «gros mots» très à la mode dont on se gargarise, sans pour autant améliorer les relations humaines au sein de nos équipes :　

• Absence de dialogue
• Attitudes méprisantes
• Commentaires vexatoires (souvent publics pour mieux toucher)
• Manque de reconnaissance, ne serait-ce que verbale.
• Pressions croissantes : le même travail doit être fait en des temps record, avec des motivations de l’urgence souvent très obscures.
• Perte d’autonomie dans son travail : répercussion en onde de chocs, du grand chef au moyen chef au petit chef à l’agent de base, de décisions ressenties comme le fait du prince –ou de la princesse- sans raison technique explicitée, sans fondement apparent de santé publique.
• Interdictions de plus en plus fréquente d’agir dans son domaine professionnel : politique de la chaise vide prônée comme stratégie idéale, interdiction d’échanges avec l’extérieur, etc..

Ce sombre panorama ne reflète pas, heureusement, tous les secteurs de travail de la DGS　!

Cela permet d’espérer : puisque ce n’est pas partout pareil, on peut améliorer les endroits où ça déraille.

Lorsque les représentants syndicaux sont alertés, c’est qu’il y a problème. Et quand les alertes se multiplient et se recoupent d’un point à l’autre de la direction, il est temps de chercher collectivement comment remettre un peu d’huile dans certains des rouages grinçants, comment rendre l’ambiance de travail plus agréable et donc plus efficace, comme reprendre confiance en nous, individuellement pour celles et ceux qui se sentent dévalorisé/es voire méprisé/es, collectivement pour une équipe de la DGS qui n’entend pas promouvoir la santé publique par le mot d’ordre　: moins on nous voit, mieux c’est / pour vivre heureux, vivons cachés.

Nous avons l’impression que la principale préoccupation de notre direction en matière de santé publique est de fournir des EDL-langue-de-bois à une ministre dont le cabinet semble ne se souvenir de l’existence de la DGS que pour cette fonction… via une courroie de transmission qui n’a depuis un an et demi toujours pas d’existence officielle au sein de la DGS pour des raisons obscures sur lesquelles nous n’obtenons aucune lumière.

La transparence et la clarté (en matière de gestion du personnel comme pour d’autres sujets) sont des gages de probité et de rigueur, qualités essentielles pour être à la tête d’une administration de santé publique.

2. L’organigramme nominatif baladeur sur le site Intranet de la DGS

De longs échanges ont eu lieu sur la disparition/réapparition de certains noms à la tête de la direction sur l’organigramme, puis sur la disparition totale de tout l’organigramme du site Intranet, lorsque nous avons demandé des explications précises. Par miracle, un organigramme est réapparu à l’avant-veille de la réunion de la CLC, daté du 1er avril 2013 (était-ce un poisson d’avril ?).

Au vu de celui-ci, nous avons regretté (cf déclaration ci-dessus) qu’à la tête de la DGS, fassent depuis un an et demi la pluie et le beau temps des gens qui ne sont toujours pas nommés clairement (n’étaient pas notés sur les précédents organigrammes et apparus pour la première fois sur cet organigramme-poisson-d’avril 2013 : « par intérim« , « en instance de nomination« ) et qui se sont installés bien avant toute procédure régulière de recrutement. Nous surveillerons avec attention s’il n’y a pas cet été un nouvel organigramme (qui pourrait être daté du 15 août 2013) qui comporterait une modification…

Nous avons fait remarquer que le bilan social de la DGS fait apparaître des délais moyens de recrutement en 2012 de 147 jours entre la publication de la fiche de poste jusqu’à la prise de fonction du candidat choisi. Néanmoins, pour certains postes très hauts placés, on pulvérise les records puisque la prise de fonction du candidat est ANTERIEURE DE PLUS D’UN AN à la publication de la fiche de poste. Ce manque de transparence est très préjudiciable à toute l’image de la DGS.　

3 – La résorption des emplois précaires à la DGS

Il s’agit là du protocole dit « Sauvadet » pour les contractuels, corps techniques comme administratifs, en CDD depuis au moins 2 ans au 31 mars 2011. DR1 a du se rapprocher de tous les agents concernés (y compris ayant quittés la DGS). Comme nous l’avions déjà fait en CT-AC avec le DRH, M. Sanson, nous avons remonté le sujet non réglé à notre connaissance des ingénieurs contractuels d’EA titularisables en IES pour lesquels il n’existe pas de postes à la DGS.

4 – Les règles de diffusion des compte-rendus de CLC

Suite au comité technique d’administration centrale (CT-AC) du 7 février, ces comptes-rendus doivent être communiqués aux membres syndicaux de la CLC dans le délai d’un mois (et non pas 3 mois en tout avant d’arriver aux agents, comme pour celui de novembre 2012..) mis à disposition sur notre Intranet (ce qui sera plus commode » et d’accès plus universel que sur Espace DGS).

Par ailleurs, la composition de toutes les CLC doit être renouvelée suite aux élections syndicales de .. fin 2011…!!!

Puis nous avons retrouvé l’ordre du jour proposé par l’Administration :

 5. Bilan social 2012

Nous avons principalement relevé la baisse continue du nombre d’agents (Rgpp hier, Map aujourd’hui..), baisse qui concerne toujours davantage les B et C que les catégories A.

En terme de sex ratio, nous avons fait remarqué que la répartition hommes femmes par catégorie fait apparaître un taux de féminisation d’autant plus fort que la catégorie est moins payée : 89 % de femmes dans la catégorie C – 70 % dans la catégorie B – 69 % dans la catégorie A. 

Parallèlement, l’évolution des montants moyens des primes à la DGS progresse (lentement, certes, mais progresse) pour les catégories A, tandis qu’elle stagne lamentablement pour les catégories C et B.

Enfin, même si le ratio est moins déplorable qu’il l’était précédemment (de 2% il y a deux ans à 4,5% environ aujourd’hui), nous avons regretté que l’on n’atteigne toujours pas le chiffre de 6% de travailleurs en situation de handicap dans les rangs de la DGS, taux qui est indiqué dans la loi du 10 juillet 1987 : certes, ce taux doit s’apprécier non pas direction par direction mais à l’échelle du ministère, mais on pourrait s’attendre à ce que notre direction entre dans la moyenne. C’est faute de candidats, d’après la direction des ressources humaines, qui invite à ce que nous n’hésitions pas à motiver des personnes en situation de handicap, afin qu’ils nous rejoignent dans notre accueillante Direction de la Santé publique !!

6. Présentation du projet PEGASE

Nous craignons pour ce nouveau logiciel, qui doit remplacer un Mercure depuis longtemps à bout de souffle, un nouveau système d’information « usine à gaz » du type de Chorus pour les budgets ou d’Argos pour les frais de déplacement…et la dévolution de nouvelles (modestes) primes pour « motiver » les pauvres bougres qui devront s’y atteler…Le langage jargonnant de la note question/réponses DGS supposée explicative qui nous a été fournie pour la séance de la CLC nous fait redouter un manque de clarté dans la formation…A suivre…Avec circonspection… 

7. Dossiers RH

Procédure de recrutement, procédure de la gestion du retour d’agents suite à une longue absence, … : il semblerait qu’on devrait se soucier davantage à l’avenir des conditions d’entrée dans l’administration ou de retour après diverses « absences » (médicales, formations, syndicales, )….Comme pour le fameux/fumeux label Diversité, nous avons pris bonne note de la louable intention de départ, tout en espérant des produits concrets derrière les belles annonces de la vitrine… 

N’hésitez pas à nous demander des précisions et/ou à nous faire connaître vos réactions sur tous ces sujets et ceux que vous voulez voir aborder lors des prochaines CLC.

Vos représentants CGT à la CLC de la DGS :

 Fatiha Baghli, Catherine Chardin, Frédérique Doumat, Laurent Laplanche, Véronique Van Sinaey